La compression des salaires creuse l’écart entre les nouveaux employés et les employés existants


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  • Les propriétaires d’entreprise connaissent depuis longtemps la valeur de la fidélité. Des clients qui collectent des timbres pour les programmes de fidélité des détaillants aux Air Miles, coupons, cartes plastiques et applications mobiles, le mécanisme a changé mais la logique demeure : les achats répétés sont la clé de la croissance dans presque toutes les entreprises.

    De même, les entreprises savent également que la fidélité des employés aidera une entreprise à progresser. Qu’il s’agisse de générer des expériences client positives ou d’améliorer la productivité et la production, les avantages de la fidélité des employés sont également bien documentés. Alors pourquoi une publication récente sur les réseaux sociaux sur la récompense des employés existants a-t-elle fait autant de bruit ?

    Le LinkedIn Publier en question a été posté par Robert Sweeney, PDG de Facet et ancien employé de Netflix, qui a expliqué comment il ne travaillait chez Netflix que depuis quelques mois lorsque l’entreprise a embauché une nouvelle personne au même poste mais avec un salaire plus élevé.

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    Netflix a augmenté son salaire en conséquence, une pratique que Sweeney a pratiquée chez Facet. Il a écrit:

    “Si vous devez payer plus pour embaucher de nouveaux employés, cela signifie que le marché a augmenté et que vos employés actuels ont besoin d’une augmentation en conséquence. Ne punissez pas les employés fidèles qui restent fidèles à vous en laissant leur rémunération prendre du retard par rapport au marché. »

    Ça semble plutôt bien, non ? Eh bien, les réactions ont été pour le moins mitigées. Alors que les employés fidèles ont commenté en accord et en éloges – avec un œil sur la hausse du coût de la vie. D’autres se sont opposés à cette pratique, affirmant que dans ce marché de l’embauche difficile, les entreprises doivent proposer des tarifs supérieurs au marché pour attirer les talents et que, lorsqu’il se stabilisera, elles seront désavantagées par rapport à celles qui n’ont pas embauché pendant cette période.

    Le ressentiment qui couve

    La réalité est que c’est démotivant pour les employés fidèles de voir un débutant toucher un salaire plus élevé, surtout s’il s’agit d’un poste avec moins de responsabilités. Cette augmentation de salaire annuelle de 3 % que les employés fidèles obtiennent – s’ils ont de la chance – est durement gagnée. Le ressentiment peut s’envenimer et grandir rapidement dans cet environnement.

    Ce même rapport de Jabra indique également que, depuis le début de la pandémie, 48 % de tous les employés interrogés ont envisagé de changer d’emploi. En une petite année, nous sommes passés de la grande démission à la grande mise à pied, avec 17 000 travailleurs de la technologie licenciés en mai 2022 seulement. Pendant ce temps, un Microsoft enquête de plus de 30 000 travailleurs dans le monde plus tôt cette année ont révélé que quatre sur 10 étaient susceptibles d’envisager de changer d’emploi en 2022.

    Pour les entreprises qui embauchent, en particulier pour des postes à distance, de nombreux talents sont actuellement disponibles. Et dans le même temps, entre l’inflation, le gel des investissements à mesure que les taux d’intérêt augmentent et la perspective d’une récession imminente, de nombreuses entreprises agissent avec prudence.

    La conséquence de ces éléments est ce que les économistes du travail appellent la «compression salariale». Alors que les entreprises se serrent la ceinture sur les salaires actuels, elles paient également des salaires plus élevés pour attirer de nouveaux talents, ce qui creuse l’écart entre les deux.

    Sur le papier, votre salaire est censé s’aligner sur votre expérience, vos résultats et vos compétences, mais ce n’est pas toujours le cas. Les chercheurs d’emploi ont toujours su qu’être une nouvelle recrue est le poste le plus puissant pour négocier un meilleur salaire. Si vous êtes démotivé par la compression des salaires sur votre lieu de travail et que vous vous sentez sous-évalué, il est peut-être temps de changer.

    Énumérez et mettez en ordre vos priorités pour un nouveau rôle et considérez : le travail flexible, le salaire, le titre, les avantages, la gestion, la progression, les heures, la mission de l’entreprise et la culture de l’entreprise. Ensuite, rendez-vous sur le TNW House of Talent Job Board pour voir ce qui se passe. Vous trouverez de bons salaires de départ dans de nombreuses organisations. Nous en avons trois à vérifier ci-dessous.

    Vestiaire Collective

    La place de marché mondiale en ligne premium pour la mode d’occasion recrute pour plusieurs postes à Paris et à Tourcoing, Vestiaire Collective compte 650 employés et des bureaux dans le monde entier. La société recrute actuellement un Senior Global Affiliate / Partnerships Manager (F/M/D) pour gérer le programme mondial d’affiliation, ainsi que les partenariats d’acquisition directe et les nano-influenceurs. La description du poste mentionne un investissement important dans l’apprentissage et la croissance, ainsi qu’une rémunération et des avantages sociaux compétitifs.

    eBay

    Une marque qui n’a pas besoin d’être présentée, eBay recrute des postes à travers les États-Unis, ainsi qu’à Londres, Amsterdam et Paris. Ce rôle d’ingénieur logiciel Java senior conviendra à un ingénieur expérimenté à la recherche d’un salaire compétitif et d’avantages sociaux généreux. Basé à Londres, eBay propose également une assistance pour le travail à domicile. Le candidat retenu fera partie des équipes agiles d’expédition d’eBay, travaillant avec Java/Spring sur l’ensemble de la pile eBay, y compris les API, systèmes, services et outils internes et externes.

    UiPath

    Leader dans l’automatisation des processus robotiques, UiPath aide les entreprises à réduire les coûts et les erreurs de fonctionnement en automatisant le travail répétitif. Elle recrute un Product Manager – Task Mining pour son bureau d’Eindhoven afin de définir une vision et une stratégie pour les produits dans l’espace Task Mining. Ce rôle implique de définir et de faire progresser une feuille de route de produit et de développer de nouvelles fonctionnalités en travaillant en étroite collaboration avec les équipes internes de conception et de science des données.

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