Travaillez avec – et non contre – votre personnel


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  • 2022 est le moment de travailler avec votre main-d’œuvre.

    Par Gianna Driver, CHRO, Exabeam

    Nous sommes actuellement à un tournant à plus d’un titre. Que la pandémie mondiale ait personnellement eu un impact sur votre vie via la perte d’un emploi ou la maladie ou non, votre vie et l’industrie dans laquelle vous travaillez (ou avez travaillé) ont été affectées d’une manière ou d’une autre.

    Cette nouvelle normalité dans laquelle nous nous efforçons tous de naviguer peut continuer à propager moins d’émotions et de résultats que souhaités, comme la peur, l’instabilité et les pénuries de main-d’œuvre – ou elle peut créer un espace pour la croissance, la stabilité et la satisfaction. Les organisations et les dirigeants qui se penchent sur cette nouvelle normalité et travaillent avec, plutôt que contre, leur main-d’œuvre seront ceux qui sortiront gagnants.

    Selon les données publiques les plus récentes du Bureau of Labor Statistics, environ 4,5 millions de travailleurs aux États-Unis ont quitté ou changé d’emploi. Creuser plus profondément, Harvard Business Review rapports les taux de démission sont les plus élevés chez les employés en milieu de carrière, avec une augmentation de 20 % des démissions chez les personnes âgées de 30 à 45 ans. Il s’agit d’un groupe ciblé et expérimenté de personnes en quête de changement.

    Alors que les modèles de travail à distance et hybrides étaient une tendance bien avant la pandémie, le volume a naturellement augmenté de façon exponentielle. Selon un rapport récent, on estime que 36,2 millions d’Américains travailleront à distance d’ici 2025, ce qui représente 22 % de la main-d’œuvre globale, soit une augmentation stupéfiante de 87 % par rapport au nombre de télétravailleurs avant la pandémie. Dans cette nouvelle normalité, les entreprises doivent se pencher sur cette tendance, sinon elles resteront dans la poussière.

    Adopter une approche hybride conviviale à distance est encouragé lorsqu’il s’agit de retenir et d’attirer des talents, et c’est une pratique que nous avons également adoptée. Nous encourageons les employés qui vivent à proximité d’un bureau à travailler depuis le bureau un jour par semaine. Nous suggérons que le mercredi soit le jour de la masse critique, mais en fin de compte, nous laissons la discrétion aux employés. Jusqu’à présent, cela fonctionne bien.

    Les entreprises constatent qu’il existe des préférences très différentes parmi les employés en matière de travail à distance et de flexibilité. Il est difficile de trouver une approche miracle ou parfaite, il est donc essentiel que les organisations élaborent des politiques inclusives qui englobent une culture diversifiée et permettent une flexibilité tout en responsabilisant les employés.

    Comme pour toutes les approches, il y a des défis à la flexibilité et au travail à distance qui sont parfois oubliés. La bonne nouvelle est cependant qu’il existe des moyens de les atténuer et de faire en sorte que tous les employés se sentent importants et inclus.

    Accès asymétrique

    Pour les employés qui viennent au bureau, une partie de l’appel consiste à avoir des «conversations plus cool» avec des cadres et des pairs. Il est implicite dans ces rencontres que certains peuvent avoir plus d’accès exécutif que d’autres. Nous atténuons cela en ayant plusieurs canaux et moyens pour les employés d’accéder aux cadres en ligne et en personne. Des mairies, All Hands, cafés virtuels et plus encore, nous avons tenté d’atténuer l’asymétrie d’accès.

    Des horaires

    Dans le travail sans frontières, les gens travaillent de manière synchrone et asynchrone. Cela signifie que les réunions d’équipe et les événements où la collaboration et le brainstorming sont nécessaires deviennent plus difficiles à coordonner. Nous réglons ce problème en organisant des réunions d’équipe à l’avance et en alternant les heures de réunion afin que chacun puisse vivre des sessions interactives adaptées à son fuseau horaire, ce qui est essentiel pour lutter contre l’épuisement professionnel et renforcer les liens d’équipe.

    Inclusion et esprit d’équipe

    Dans les environnements de travail à distance, il peut être difficile de faire entendre toutes les voix lors des appels et difficile de créer une culture et un esprit d’équipe via un écran d’ordinateur. Nous relevons ces défis en organisant des activités amusantes et créatrices de culture que les employés peuvent faire à distance. Par exemple:

    • Sessions virtuelles pratiques – Commandez des fournitures de terrarium et envoyez-les au domicile de chacun ou suivez un cours de préparation de cocktails, pour ne citer que quelques idées que nous avons poursuivies nous-mêmes. Quelqu’un héberge, puis vous pouvez vivre une expérience d’équipe en faisant quelque chose de créatif et de différent ensemble. Nous avons l’intention d’organiser ces événements au moins tous les deux mois.
    • Formation sur les préjugés inconscients – Cela comprend des modules sur les travailleurs à distance et les aide à se sentir inclus. Des actions telles que la création d’espace et de silence pour que les employés distants s’ouvrent et partagent leurs réflexions sur des sujets aident ceux qui se connectent à sentir qu’ils font partie de l’équipe.
    • Journée philanthropique – Créez des événements pour des rassemblements en personne, ainsi que des événements virtuels où des équipes distantes peuvent se joindre pour redonner. Certains exemples incluent la lecture virtuelle aux enfants et la création de forfaits de soins pour ceux qui en ont besoin.

    Aujourd’hui plus que jamais, les dirigeants de tous les secteurs ont une opportunité unique d’attirer et de retenir les bons talents. Plus précisément du point de vue de la cybersécurité, selon une étude 2021 sur la main-d’œuvre en cybersécurité réalisée par (ISC)2, l’industrie de la cybersécurité a actuellement besoin de 2,72 millions de travailleurs dans le monde. Il y a près de 900 000 professionnels de la cybersécurité aux États-Unis, avec près de 400 000 emplois non pourvus. Adopter le modèle de travail à distance et hybride peut contribuer à réduire ce déficit de compétences.

    Comprendre le sentiment des employés, garder les lignes de communication ouvertes et une écoute consciente sont autant de compétences essentielles qui vous distingueront des autres. Interagissez avec vos employés. Incorporez des sondages et des enquêtes et permettez-vous d’être ouvert aux commentaires. Laissez les employés vous dire ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Sonder votre équipe à distance est une partie importante du processus pour vous assurer que vous écoutez activement leurs idées et que vous essayez de trouver des moyens de les aider à se sentir plus inclus.

    Un état d’esprit de croissance, où l’apprentissage est adopté et l’itération est normale, est essentiel au succès dans ce nouvel environnement de travail. Les organisations qui écoutent et travaillent avec les employés pour intégrer leurs commentaires dans leurs pratiques seront celles qui finiront par gagner la guerre des talents dans cette nouvelle ère.

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