Réouverture du lieu de travail : ce que les employeurs doivent savoir

Les employeurs doivent comprendre les droits et obligations juridiques concernant les politiques de vaccination lorsqu’ils ramènent les employés sur le lieu de travail.

Par Lisa Gingeleskie, Esq., Lindabury, McCormick, Estabrook & Cooper, PC

Alors que les employeurs cherchent à rouvrir leurs portes à la suite de la pandémie de COVID-19, beaucoup sont confrontés à une variété de questions juridiques concernant l’émission de vaccinations obligatoires et d’autres protocoles de sécurité au travail. Pour minimiser la responsabilité et relever au mieux ces défis juridiques, il est essentiel que les employeurs soient conscients de leurs droits et obligations en vertu de la législation nationale et fédérale avant de réintégrer les employés sur le lieu de travail.

Exiger des vaccins COVID-19 et une preuve de vaccination

En l’absence de toute loi étatique contraire, les employeurs sont libres d’imposer des vaccinations sur le lieu de travail. Cependant, lorsqu’ils prennent cette décision, les employeurs doivent d’abord déterminer si une politique de vaccination obligatoire est nécessaire compte tenu de la nature de leur lieu de travail. Par exemple, certaines industries de services (c’est-à-dire les restaurants) peuvent se sentir obligées d’exiger des vaccinations afin d’apparaître plus sûres et donc plus attrayantes pour leur clientèle publique. À l’inverse, d’autres industries peuvent constater que l’obligation de vaccins peut avoir un impact négatif sur le moral des employés et décident donc d’encourager simplement leurs employés à se faire vacciner. Les employeurs doivent soigneusement s’engager dans une analyse coûts-avantages adaptée à la nature de leur activité spécifique lorsqu’ils décident d’imposer ou non une politique de vaccination obligatoire.

Si un employeur impose des vaccinations, l’Equal Employment Opportunity Commission («EEOC») a déclaré que les employeurs peuvent exiger une preuve de vaccination sans impliquer les restrictions de l’Americans With Disabilities Act («ADA») sur les «enquêtes liées au handicap». L’EEOC a observé qu’il peut y avoir de nombreuses raisons pour expliquer pourquoi un employé n’a pas été vacciné qui peuvent ou non être liées à un handicap. Ainsi, le simple fait d’exiger une preuve de son statut vaccinal n’est pas susceptible d’obtenir des informations sur un handicap et ne devrait pas aller à l’encontre des restrictions de l’ADA. Cependant, l’EEOC a averti que les demandes de suivi telles que demander pourquoi l’employé n’a pas reçu le vaccin “peuvent obtenir des informations sur un handicap et seraient soumises à la norme pertinente de l’ADA qui [such questions] être « lié à l’emploi et conforme aux besoins de l’entreprise ».

Exceptions aux vaccinations obligatoires

Si une politique de vaccination obligatoire est adoptée, les employeurs doivent être prêts à reconnaître deux exceptions à cette politique. Premièrement, les vaccinations obligatoires peuvent avoir tendance à exclure les personnes handicapées qui ne peuvent pas être vaccinées pour des raisons médicales. Pour survivre à une plainte pour discrimination fondée sur le handicap en vertu de l’ADA, un employeur doit démontrer que la personne exclue constituerait une « menace directe » pour le lieu de travail en raison d’un « risque important de préjudice important pour la santé ou la sécurité de la personne ou d’autres personnes » qui ne peut être éliminé par des aménagements raisonnables. Les directives de l’EEOC indiquent qu’une menace directe comprend la détermination qu’une personne non vaccinée exposerait d’autres personnes au virus. Si des aménagements raisonnables pour éliminer le risque d’exposition au COVID-19, y compris la fourniture d’équipements de protection individuelle supplémentaires ou l’autorisation de modalités de travail à distance, ne peuvent être mis en œuvre sans « contraintes excessives » pour l’employeur, l’employé non vacciné peut être exclu du lieu de travail. Les directives de l’EEOC avertissent que la prévalence d’employés vaccinés sur le lieu de travail et le nombre de contacts que la personne non vaccinée aura avec d’autres, y compris des clients dont le statut de vaccination pourrait être inconnu, doivent être pris en compte avant que l’employeur ne conclue que l’accommodement entraînerait des difficultés excessives.

Deuxièmement, un employé peut prétendre que des convictions religieuses sincères l’empêchent de se faire vacciner. Comme pour l’obligation de fournir des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées en vertu de l’ADA, le titre VII exige des employeurs qu’ils s’adaptent raisonnablement aux croyances religieuses, à moins que l’employeur ne détermine que cela poserait une contrainte excessive.

Protocoles de sécurité supplémentaires

Les employeurs devraient également envisager des mandats spécifiques dans leurs États respectifs. Par exemple, à compter du 28 mai 2021, le décret du gouverneur du New Jersey Murphy a levé les exigences en matière de masque et de distanciation sociale pour la plupart des chantiers intérieurs ouverts au public. À compter du 4 juin 2021, les exigences en matière de masque et de distanciation sociale dans les lieux de travail intérieurs privés ont également été levées en vertu des employés « entièrement vaccinés » tels que définis par le CDC. Cependant, si l’employeur n’est pas en mesure de vérifier le statut vaccinal d’un employé, il doit exiger que cet employé continue de porter un masque et de maintenir des protocoles de distanciation sociale. Ces ordonnances indiquent clairement que les entreprises ont la possibilité d’imposer des exigences plus strictes en matière de port de masques et de distanciation sociale, mais ne doivent pas empêcher les employés ou les clients de porter des masques s’ils choisissent de le faire.

Bien que ces décrets soient une étape prometteuse vers un retour à la «normale», il est important de se rappeler que ces changements ne remettent pas complètement les employeurs aux conditions de travail d’avant la pandémie. Compte tenu de la complexité des problèmes liés au respect des protocoles de sécurité en constante évolution, il est recommandé aux employeurs de consulter un conseiller en emploi pour procéder à une évaluation juridique approfondie du lieu de travail avant de rouvrir ses portes.

Lisa Gingeleskie, Esq., est avocate en droit du travail et de l’emploi chez Lindabury, McCormick, Estabrook & Cooper, PC (www.lindabury.com). Basé à Westfield, NJ, Lindabury sert des clients, y compris des sociétés et des entreprises de premier plan, dans toute la région du Mid-Atlantic.