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  • Que peuvent faire les constructeurs automobiles pour faire fonctionner leurs chaînes de montage dans une économie où les demandeurs d’emploi sont aux commandes ?

    Par Jason Essenberg, vice-président Peak Teams, Vrai bleu

    Depuis plus de deux ans et demi, le COVID-19 secoue l’économie américaine, en particulier le secteur automobile. Des problèmes de chaîne d’approvisionnement ont perturbé les importations de voitures et de camions, et des retards sur des composants critiques ont forcé les usines nord-américaines à ralentir leur production. Les problèmes de la chaîne d’approvisionnement s’améliorent, mais un autre problème menace de maintenir l’industrie à des niveaux pré-pandémiques : trouver des travailleurs pour construire les véhicules. Que peuvent faire les entreprises pour faire fonctionner leurs chaînes de montage dans une économie où les demandeurs d’emploi sont aux commandes ?

    La pandémie a fait des ravages dans l’industrie automobile. Un Unité de renseignement des économistes enquête des responsables de la chaîne d’approvisionnement en août 2021 ont montré que la fabrication et les ventes automobiles étaient l’industrie la plus touchée au cours des six premiers mois du verrouillage. Pendant plus de deux ans, la disponibilité de nouvelles voitures – en particulier en provenance d’Asie – a ralenti. Pire encore, les composants dont les usines américaines avaient besoin pour fabriquer des véhicules n’étaient pas disponibles. Cette tempête parfaite a paralysé l’une des industries américaines les plus importantes.

    Au début de 2022, certains problèmes de chaîne d’approvisionnement affectant l’Amérique du Nord étaient s’améliore rapidement. La vitesse des expéditions en provenance d’Asie, principal goulot d’étranglement pour les fabricants américains, s’est heureusement accélérée. Cela a conduit à une forte reprise de la fabrication au cours des six derniers mois, en particulier pour l’industrie automobile : selon la Réserve fédérale, la production de véhicules automobiles et de pièces de véhicules a augmenté de 6,6 %tandis que les autres secteurs n’ont augmenté que de 0,3 %.

    Le problème du travail

    Les usines automobiles reprennent vie mais sont confrontées à un défi de taille : trop peu de personnes qualifiées pour construire des voitures et des camions. Selon Deloitte, plus de 2,1 millions de postes manufacturiers aux États-Unis restent vacants. Les fabricants disent il est 36 % plus difficile de trouver des talents aujourd’hui qu’en 2018, et 77 % des cadres s’attendent à des difficultés à embaucher et à garder des travailleurs. Cela devrait coûter à l’économie américaine plus d’un billion de dollars.

    C’est particulièrement vrai dans les zones rurales, et ce n’est pas un problème nouveau : dès 1998, le Département de l’agriculture des États-Unis a émis des avertissements concernant une skjeson écart menaçant de faire fermer les usines non urbaines. Vous avez besoin d’employés formés pour faire fonctionner des machines de plus en plus complexes. Près de 25 ans plus tard, l’industrie manufacturière rurale est confrontée à des défis importants, incapable d’embaucher et de garder des travailleurs qualifiés. Étant donné que de nombreuses usines automobiles sont basées dans ces régions du pays, l’industrie fait face à une autre crise.

    La fabrication américaine a connu des défis au fil des décennies, mais les problèmes se sont aggravés ces deux dernières années. En 2021, la soi-disant «grande démission» a vu des millions de travailleurs américains quitter leur emploi sans plan B. Une grande partie de cela a été alimentée par l’épuisement professionnel lié à la pandémie, mais c’était vraiment le reflet de la façon dont la génération Y et la génération Z voir le travail.

    Il est facile pour les générations plus âgées de décrire les jeunes travailleurs comme paresseux ou ayant droit, mais la réalité est beaucoup plus compliquée. Les moins de 35 ans représentent la première génération de l’histoire américaine qui ne s’attend pas à avoir un niveau de vie plus élevé que celui de ses parents. Aux prises avec des prêts étudiants, des dettes de carte de crédit et la flambée des prix de l’immobilier – sans parler de la stagnation des salaires et de la forte inflation – cette attitude n’est pas surprenante.

    La génération Y et la génération Z veulent travailler selon leurs propres conditions et ne pas s’épuiser à essayer d’atteindre un objectif qui semble impossible. Plus récemment, les jeunes travailleurs ont commencé à s’engager dans des pratiques de « grève du zèle », refusant de faire plus que le minimum requis par leur description de poste ou leur contrat. Cela met la pression sur les employeurs pour qu’ils adaptent leurs normes plutôt que d’attendre des travailleurs qu’ils effectuent efficacement un travail non rémunéré.

    La solution

    La main-d’œuvre étant le problème le plus important auquel est confronté le secteur automobile américain, les fabricants de véhicules et de pièces ne se contentent pas de s’asseoir sur leurs lauriers. Ils envisagent de nouvelles approches pour doter leurs installations en personnel, constituer des équipes solides et attirer des talents même en cas de pénurie de travailleurs dans les régions rurales du pays.

    Une approche qui gagne rapidement du terrain consiste à externaliser l’embauche et la gestion à des sociétés tierces spécialisées dans le recrutement et les opérations. Ce modèle n’était même pas sur le radar il y a dix ans, car les entreprises manufacturières se voyaient contrôler tous les aspects de leurs opérations. Dans le monde décentralisé d’aujourd’hui, ce n’est plus vrai. Il est de plus en plus courant pour les entreprises de constituer une main-d’œuvre hybride.

    Ce processus commence par une évaluation complète des défis de la main-d’œuvre pour décider à quoi les équipes devraient réellement ressembler dans une organisation. Dire qu’il y a une pénurie de travailleurs ne répond pas à la question fondamentale de savoir quels types de travailleurs sont nécessaires. Les cabinets de recrutement spécialisés peuvent aider à établir cette liste et à créer des exigences professionnelles pour donner aux entreprises les meilleures chances d’attirer les bons talents.

    L’étape suivante consiste à former et à gérer ces équipes. Ces deux fonctions jouent un rôle essentiel dans la satisfaction et la rétention des employés. Les constructeurs automobiles ont de l’expérience dans la conception et la construction de voitures, mais n’ont peut-être pas les mêmes compétences lorsqu’il s’agit de créer des programmes de formation qui maintiennent l’engagement des employés. Cette formation doit se faire sur place. Dans un marché du travail tendu, un lien personnel renforce les équipes.

    Le monde change chaque jour et les effectifs doivent refléter ces changements. Les organisations qui réussissent adaptent constamment leurs équipes pour créer de la valeur. Par exemple, si certains composants ne sont pas disponibles, les employés qui seraient autrement inactifs peuvent être réaffectés à d’autres tâches jusqu’à ce que les problèmes de la chaîne d’approvisionnement soient résolus.

    Il n’y a pas de bouton magique pour embaucher et retenir facilement des équipes de rêve composées de travailleurs extraordinaires. Publier des offres d’emploi sur Internet et attendre que les CV arrivent ne suffira pas. Les travailleurs d’aujourd’hui sont maîtres de leur carrière et ils le savent. Les gens ne vont pas simplement prendre la première place disponible sur une chaîne de montage. Il doit s’agir du bon emploi au bon salaire, d’un travail dont ils peuvent être fiers. Dans ce climat, en faisant appel à des spécialistes tiers pour embaucher, former et gérer leurs équipes, les constructeurs automobiles peuvent obtenir un avantage concurrentiel en mettant autant de voitures sur la route que leurs usines peuvent en déployer.

    Jason Essenberg est le vice-président de Peak Teams chez TrueBlue Inc et se consacre à la recherche de nouvelles opportunités de recrutement pour les employés et les employeurs. Il a précédemment travaillé chez Kontane Logistics pendant plus de dix ans, démissionnant en tant que président en 2022. Jason a fréquenté l’Appalachian State University et réside actuellement à Summerfield, en Caroline du Nord.

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