Plus de mandat fédéral sur les vaccins – et maintenant ? !


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  • Indépendamment de la décision de la Cour suprême sur le mandat en matière de vaccins, les employeurs doivent mettre en œuvre les meilleures pratiques de communication pour renforcer la confiance des employés.

    Les employeurs doivent démontrer un véritable intérêt à écouter les employés pour maintenir des lignes de communication ouvertes et fiables.

    Par André Moyervice-président exécutif et directeur général, Partenaires de réputation

    Maintenant que la Cour suprême a bloqué le mandat fédéral de vaccination pour les grandes entreprises et l’administration du président Biden a retiré la règle de l’OSHA dans tous les établissements sauf les établissements de santé, que doivent faire les organisations ? À bien des égards, que vous y soyez favorable ou non, si la règle avait été maintenue, elle aurait fourni aux entreprises et à leurs employés des éclaircissements et une orientation bien nécessaires. Certaines organisations ont déjà changements annoncés à leurs propres mandats liés au COVID qui ont été communiqués quelques semaines plus tôt, tandis que d’autres continuent de mettre en œuvre leurs propres plans quelle que soit la décision de la Cour suprême. L’incertitude et une approche disparate – souvent ville par ville et entreprise par entreprise – restent à naviguer et créent pour eux des avantages et des inconvénients potentiels du point de vue du recrutement et de la rétention.

    Ce qui n’a pas changé, c’est la nécessité de se concentrer sur, de s’engager et d’utiliser des communications directes et transparentes avec vos employés. Dans l’ensemble, les employeurs continuent d’être parmi les sources d’information les plus fiables. En se penchant sur ce rôle et en établissant des canaux de communication ouverts, les employeurs peuvent consolider davantage leur relation avec les employés. Pour bâtir sur cette confiance et communiquer efficacement avec les employés, une organisation doit se concentrer sur plusieurs meilleures pratiques clés :

    • Positionnez votre organisation en tant que source fiable d’informations pour les employés : Bien qu’il reste plus de questions que de réponses, il est important de faire savoir aux employés ce qui les attend, où ils peuvent s’adresser pour obtenir des informations supplémentaires et comment votre organisation aborde la mise en œuvre des exigences. Alors qu’Omicron continue de reculer et que les vaccinations deviennent autorisées pour le dernier groupe inéligible (les jeunes enfants), ne vous concentrez pas uniquement sur les mandats – assurez-vous de regarder plus loin à quoi ressemble un retour au bureau potentiel et comment vous pourrait modifier votre approche si/alors que le COVID devient endémique. Cela peut aider à renforcer la confiance avec les employés et à atténuer certaines conséquences négatives liées à l’incertitude et au manque d’information. Et, si vous ne l’avez pas déjà fait, établissez un cadre et une cadence prévisible pour la communication avec les employés et les mises à jour futures.
    • Partager en interne avant en externe : Ne perdez pas la confiance que vous avez établie avec les employés en les prenant au dépourvu avec un changement de politique de l’entreprise dont ils ont pris connaissance d’une source externe avant de l’entendre directement. Au lieu de cela, concentrez-vous sur la communication précoce et transparente avec les employés avant d’envisager de partager une annonce en externe. Dans un marché de l’embauche hyper concurrentiel, montrer à vos employés qu’ils sont votre priorité absolue en paroles et en actions peut aider à approfondir leur connexion et à minimiser le risque de départs prématurés.
    • Tenez-vous en à la grande route : Les tensions entre les employés qui ne se sentent pas en sécurité en présence de personnes non vaccinées et ceux qui ne veulent pas être soumis à un mandat allant à l’encontre de leurs convictions demeurent. Les gens sont frustrés et ont l’impression qu’il n’y a pas de « bonne » réponse. Les organisations doivent diriger avec empathie, se concentrer sur la santé et la sécurité de tous les employés et reconnaître qu’il existe des désaccords légitimes. Travaillez à faire baisser la température en ciblant les points d’accord – reconnaissez que les décisions sont difficiles, insistez sur le fait qu’il existe un objectif commun, et que tout le monde en a assez de se masquer et veut passer à autre chose pour se concentrer sur l’avenir.
    • Continuer à écouter/Engager : Démontrez un véritable intérêt à écouter les préoccupations des employés et à chercher des moyens de répondre à celles que vous pouvez. Avec ou sans règle de vaccination en place dans votre organisation, vous aurez toujours un segment important de vos employés qui sont mal à l’aise et peuvent remettre en question les motivations de leurs collègues. Pour résoudre ce problème, les dirigeants doivent s’engager directement dans un effort cohérent et coordonné pour maintenir des lignes de communication ouvertes et fiables. Dans ce cadre, les organisations doivent rester flexibles et indiquer clairement aux employés que les politiques sont susceptibles de changer à mesure que de nouvelles informations et orientations sont disponibles. Pré-signaler cette possibilité peut aider à rendre un manque de clarté permanent un peu moins incertain.

    Avec Omicron, espérons-le, qui recule et la pandémie devenant de plus en plus gérable, la communication autour de ce sujet pourrait ne pas être à long terme. Cependant, comme il s’agit sans doute du problème le plus important et le plus complexe auquel sont confrontées les organisations à travers le pays et le monde, la façon dont votre organisation gère les communications aujourd’hui restera dans la mémoire de vos employés, ainsi que d’autres parties prenantes importantes. Bâtir la confiance et la réputation peut aider à donner le ton et les attentes pour les communications entourant les futurs enjeux importants pour votre organisation.

    Andrew Moyer Partenaires de réputation, Industry Today
    André Moyer

    André Moyer est vice-président exécutif et directeur général de Partenaires de réputation, et est l’un des meilleurs conseillers en relations publiques et en situation de crise du cabinet. Moyer a rejoint RP après cinq ans chez Edelman où il était vice-président principal, gestion des crises et des risques et responsable des affaires publiques pour le bureau de Chicago. Moyer travaille avec ses clients sur les communications stratégiques, le leadership éclairé et le positionnement de la direction, la préparation proactive et réactive aux crises et aux problèmes et les programmes de gestion de la réputation. Le travail de Moyer couvre une variété de clients locaux, nationaux et mondiaux, dans un large éventail de secteurs, avec une expertise allant des communications internes et des employés, de la préparation aux crises initiales, du développement et de la gestion de campagnes au positionnement de l’entreprise, des communications avec les parties prenantes et de la formation des cadres. André peut être contacté au : andrew@reputationpartners.com.

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