Les fabricants doivent passer au numérique pour attirer de nouveaux talents

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  • Un examen plus approfondi de la façon dont les fabricants peuvent utiliser les badges numériques pour recruter plus intelligemment, et pourquoi le faire est l’avenir du recrutement.

    Dans le passé, les moyens pour les fabricants de recruter leur main-d’œuvre étaient assez simples: soit par des liens avec les programmes de formation professionnelle des lycées, soit, comme c’est le cas avec des entreprises comme Boeing, par envoi d’employés dans les salles de classe pour discuter des cheminements de carrière potentiels.

    Mais qu’en est-il de tous les étudiants qui souhaitent poursuivre une carrière dans le secteur manufacturier, mais qui n’ont pas la possibilité de s’inscrire à un programme de formation professionnelle et technique ou de parler à quelqu’un de l’industrie? Et comment les fabricants devraient-ils au mieux évaluer les qualifications des candidats qui manifestent un intérêt pour des carrières de fabrication dans l’industrie aérospatiale ou dans la technologie automobile, mais qui n’ont peut-être pas les compétences appropriées pour réussir dans ces rôles?

    À l’ère du numérique, alors que presque tous les aspects du processus de recrutement sont devenus virtuels, les fabricants doivent adopter une approche de recrutement technologiquement compatible, et la meilleure façon de le faire est d’utiliser des badges numériques.

    Semblables aux certificats traditionnels attribués à la fin d’un cours ou d’un atelier, les badges numériques sont un moyen fiable et vérifiable pour les étudiants de documenter les concours auxquels ils ont participé, les réalisations académiques ou professionnelles qu’ils ont accomplies et les diplômes reconnus par l’industrie qu’ils ont acquis.

    Les badges numériques donnent aux étudiants la possibilité de mettre en valeur leurs compétences et de se vendre auprès d’employeurs potentiels dans divers secteurs. L’ensemble du processus est consulté et vérifié en ligne. Les fabricants, à leur tour, bénéficient d’un plus large bassin de talents parmi lesquels choisir et savent que leurs efforts de recrutement ne seront pas gaspillés pour courtiser des candidats sans les compétences et les certifications requises.

    Une fois que les étudiants ont obtenu des badges, ils sont incités à gagner plus de titres et à comprendre qu’ils sont en charge de leurs relevés de notes numériques. Les badges peuvent également se concentrer sur des ensembles de compétences pour mettre en évidence des spécialisations au sein de programmes plus larges et mettre en évidence des compléments à ces programmes, tels que les compétences de préparation au travail. L’utilisation de badges comme celui-ci contribue à rendre les candidats plus employables et plus uniques.

    Cela est d’autant plus pertinent que la pandémie continue de dicter l’accès à des opportunités telles que les stages en personne, l’apprentissage et l’observation en milieu de travail. Auparavant, les fabricants pouvaient créer un réseau de candidats potentiels en offrant ces options ou en recrutant dans des programmes qui le faisaient, mais ce n’est plus le cas.

    Les recruteurs peuvent rechercher dans les profils de talents pour entrer en contact avec des étudiants ayant des intérêts spécifiques à l’industrie et des badges numériques pertinents.

    Même après le passage de la crise engendrée par la pandémie, les possibilités de recrutement virtuel et les badges associés permettront aux employeurs de recruter plus intelligemment et d’être plus compétitifs dans leur recherche du candidat idéal.

    Les avantages des badges numériques vont au-delà de ce qu’ils peuvent faire pour les entreprises individuelles. Les fabricants sont l’épine dorsale de notre économie, mais un déficit de compétences croissant pourrait en laisser autant 2,4 millions de postes non rempli d’ici 2028 s’il n’est pas adressé. Pour pourvoir ces postes critiques, les recruteurs doivent sensibiliser les étudiants aux opportunités de carrière plus tôt que jamais, en commençant au lycée ou même au collège. La publicité de la multitude d’emplois manufacturiers disponibles par le biais de plates-formes destinées aux jeunes candidats encouragera l’intérêt pour ce secteur et aidera à combler le déficit de compétences qui sévit actuellement dans l’industrie.

    Le partenariat avec des plates-formes proposant des badges numériques et la publication des badges nécessaires pour se qualifier pour les postes vacants donneront aux fabricants un avantage supplémentaire pour résoudre ce problème croissant. Mais cela ne devrait pas être simplement un processus passif, car les fabricants peuvent fournir des informations sur les compétences et les certifications qu’ils recherchent dans différents secteurs et aider à guider le processus de développement de cours ou de programmes que les étudiants doivent suivre pour être compétitifs.

    Ce qui était autrefois une industrie traditionnelle est devenu la clé de l’innovation et du progrès dans notre société et, à ce titre, les fabricants doivent connaître et utiliser les outils les plus récents pour recruter la prochaine génération de travailleurs. Il ne suffit plus de maintenir une attitude attentiste qui ne repose que sur les écoles professionnelles et techniques et les programmes parrainés par les entreprises pour préparer les étudiants à une carrière dans le secteur manufacturier.

    Les défis de la pandémie ont mis en évidence des lacunes critiques en matière de compétences qui doivent être comblées, et la meilleure façon pour les fabricants de le faire est de mettre en place des badges numériques. Ces indicateurs clairs et réputés des réalisations d’un étudiant peuvent aider à guider les recruteurs vers les bons candidats plus rapidement, et être impliqué dans la création de badges ou de parcours de carrière pertinents garantira que l’écart de compétences se réduira à mesure que les candidats qualifiés occuperont ces postes vitaux.

    La vague numérique a touché tous les aspects de nos vies, en particulier à la suite de Covid-19, et il serait à courte vue d’imaginer que cela changera une fois le danger passé. Les fabricants devraient saisir cette occasion en or pour révolutionner leurs pratiques d’embauche et sortir de l’autre côté de la pandémie plus forts, plus résilients et prêts à affronter l’avenir.

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    Casey Welch

    Casey Welch est le PDG de Tallo, une plate-forme virtuelle de main-d’œuvre qui permet aux chercheurs de talents et de talents de surmonter les frontières géographiques et socio-économiques traditionnelles et contribue au développement, à la rétention, à la requalification et à l’attraction des talents.

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    Ken Potthoff

    Ken Potthoff travaille dans le domaine de l’éducation depuis 25 ans, ce qui comprend des travaux sur les normes et l’évaluation, l’élaboration de programmes, la gestion de projet et l’enseignement de l’écriture, de la littérature et des études cinématographiques au niveau universitaire aux États-Unis et à Shanghai, en Chine. . Il était un concepteur pédagogique avec le Consortium des États de la carrière et de l’enseignement technique (CTECS) pendant 10 ans et est devenu Directeur Exécutif Adjoint du CTECS en 2012.

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