Les comportements prosociaux profitent aux entreprises manufacturières

Comportements prosociaux : que sont-ils et comment peuvent-ils être bénéfiques pour la fabrication ?

Par : Kathy Miller, MAPP, MBA

Les comportements prosociaux sont des actions socialement acceptées qui profitent à d’autres individus ou communautés. Ils peuvent être motivés par de nombreux facteurs tels que l’empathie, l’altruisme ou le système de valeurs d’une personne dans la façon dont une personne se concentre sur les autres. Ils peuvent également provenir de considérations plus pratiques comme le fait d’être destinataire de comportements positifs grâce à un système de réciprocité. Les comportements prosociaux profitent non seulement aux personnes qui les reçoivent, mais sur le lieu de travail, les approches centrées sur l’humain peuvent conduire à de meilleurs résultats commerciaux.

L’amélioration de la productivité et de l’efficacité a été un objectif du travail humain pendant des siècles avec de nombreuses tentatives différentes pour optimiser les performances par des moyens tels que la division du travail, les études de temps et de mouvement et la chaîne de montage en mouvement. Alors que la gratification des employés devenait un défi, des incitations financières et des écoles de leadership ont émergé dans le but d’augmenter le rendement des employés.

Plus récemment, la fabrication au plus juste et six sigma, fondements de l’amélioration continue, ont été au centre des préoccupations des usines. Les principes de ces systèmes comprennent des éléments prosociaux tels que la participation des employés, la reconnaissance des employés, ainsi que la mission et la vision de l’organisation. Cependant, les entreprises varient dans leur capacité à mettre en œuvre et à maintenir ces systèmes, perdant parfois l’inclusivité des éléments centrés sur l’humain à cause de la pression pour des attentes de performance financière toujours plus élevées.

Un exemple de comportement prosocial qui peut contribuer à l’amélioration des performances consiste à fournir une culture psychologiquement sûre pour tous les membres de l’équipe, quel que soit leur statut ou leur rôle dans l’organisation. Amy Edmondson, professeure de leadership Novartis à la Harvard Business School, décrit la sécurité psychologique comme une perception selon laquelle s’exprimer n’aura pas de répercussions sur la personne qui soulève le problème. Elle souligne également que la sécurité psychologique facilite l’apprentissage des échecs, ce qui est un comportement qui profite à la performance organisationnelle.

Les organisations peuvent également adopter des comportements prosociaux en offrant des opportunités équitables aux personnes des deux sexes. La sécurité psychologique est renforcée lorsque les membres minoritaires de l’équipe ne se sentent pas obligés d’agir ou de se comporter différemment de la majorité en raison de stéréotypes persistants. Cela permet une plus grande diversité de pensée qui peut également conduire à des performances améliorées.

Les organisations de fabrication peuvent montrer la voie en créant des environnements psychologiquement sûrs pour tous les groupes d’identité, car elles offrent des opportunités de carrière dans de nombreux domaines fonctionnels, STEM et professionnels, et dans les professions à la fois cols blancs et cols bleus. Les dirigeants, en particulier, peuvent aider à briser les stéréotypes persistants par leurs actions et ce qu’ils jugent socialement acceptable dans l’exercice de leurs responsabilités quotidiennes.

De nombreuses études ont été menées pour corréler les missions prosociales à l’amélioration des résultats de performance. Mirco Tonin, Boursier UniCredit Foscolo Europe au Département d’économie du Centreal Université européenne, et Michael Vlassopoulis, École des sciences sociales de l’Université de Southampton, ont constaté une augmentation de la productivité de 13% lorsque les travailleurs ont pris conscience que leurs services profitaient aux personnes incarcérées dans des changements de vie positifs. Gosnell et al., National Bureau of Economic Research, ont trouvé un taux de satisfaction au travail de 6,5% lorsque les pilotes de Virgin American ont fait des contributions à des œuvres caritatives en leur nom lorsqu’ils ont atteint leurs objectifs d’émissions de carburant.

En tant que leader d’un fabricant de pièces en caoutchouc, mon équipe avait certainement une énergie plus palpable lorsqu’elle savait comment les pièces qu’elle moulait étaient utilisées par nos clients pour rendre le monde meilleur. Ceci, combiné à la valorisation de leur contribution sur diverses questions qui étaient auparavant réservées à un petit nombre de dirigeants, a conduit à une productivité record dans les installations.

Selon Rolf van Dick, de l’Université Johann Wolfgang Goethe, des intentions de roulement plus faibles ont également été associées aux employés d’organisations qui offrent la possibilité de participer au service des autres par le travail, car cela facilite une identité partagée significative avec l’organisation employeur et augmente la confiance. En dirigeant de grandes organisations de fabrication sur plusieurs décennies, j’ai trouvé que la confiance menait à de meilleurs résultats commerciaux, car les gens concentrent leur énergie de manière productive qui améliorent la culture organisationnelle et gaspillent moins d’énergie sur la vérification des faits et la spéculation sur les intentions des autres avec qui ils interagissent. .

Les organisations peuvent également capitaliser sur la création de missions prosociales pour attirer les talents. Selon le Tendances mondiales du capital humain 2018 de Deloitte, une enquête mondiale menée auprès de plus de 11 000 responsables des ressources humaines et des entreprises, un changement fondamental est en cours, dans lequel les entreprises sont jugées sur la relation avec leurs travailleurs, leurs clients et leur communauté. J’ai certainement connu cette tendance car mes entretiens se sont déplacés au fil des ans vers des membres des jeunes générations qui sont beaucoup plus conscients de la façon dont l’organisation d’embauche soutient la communauté dans laquelle elle opère.

Si une entreprise cherche à améliorer ses performances opérationnelles, il est fortement suggéré d’engager les membres de son équipe à déterminer quels comportements et activités prosociaux seraient motivants pour la main-d’œuvre. Il ne fait aucun doute qu’une approche centrée sur l’humain pour attirer et retenir des personnes talentueuses qui se sentent en sécurité pour contribuer peut conduire à de meilleurs résultats commerciaux.

A propos de l’auteur:
Kathy Miller est une dirigeante d’entreprise reconnue qui a fait ses preuves dans le développement et la direction d’opérations qui produisent des résultats. Elle a dirigé avec succès des transformations commerciales dans de nombreux secteurs, notamment l’aérospatiale et l’automobile. Son expérience comprend la direction d’opérations de 3 milliards de dollars et plus, la responsabilité P&L et la propriété d’entreprise de diverses fonctions commerciales : entreprise allégée, qualité, déploiement de stratégie et conception industrielle. Elle a une passion pour le développement de cultures organisationnelles qui obtiennent des résultats basés sur l’inclusivité, la confiance, la responsabilité et l’amélioration continue. Elle coache les dirigeants et les employés manufacturiers à haut potentiel et conseille les entreprises qui s’efforcent de développer leurs équipes pour atteindre de nouveaux niveaux de performance. Elle a pris la parole lors de plusieurs conférences professionnelles et de direction.

Livre : Steeltoes and Stilettos : A True Story of Women Manufacturing Leaders and Lean Transformation Success (Co-auteur Shannon Karels, à venir en décembre 2021)

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