Le NLRB propose une nouvelle norme de co-employeur


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  • Le statut de co-employeur peut s’étendre à un plus grand nombre de travailleurs (personnes travaillant par l’intermédiaire d’une agence de placement) affectant à la fois les lieux de travail syndiqués et non syndiqués.

    Par Meryl Cowan et Joe Barnello

    Le Conseil national des relations de travail (« Conseil ») a proposé une règle qui élargira potentiellement le statut de co-employeur à de nombreux travailleurs, par exemple ceux qui travaillent dans des usines de fabrication via une agence de recrutement. Cette règle proposée est un développement potentiel que les lieux de travail syndiqués et non syndiqués devraient surveiller de près, d’autant plus que de nombreux acteurs du secteur manufacturier comptent de plus en plus sur des tiers pour faire face aux pénuries de main-d’œuvre persistantes.

    Doctrine de l’employeur conjoint en vertu de la loi nationale sur les relations de travail (“NLRA”)

    Selon la doctrine du co-employeur, une personne peut être considérée comme un employé d’une entité qui n’est pas son employeur officiel. Si une entreprise est un employeur conjoint en vertu de la NLRA, elle pourrait être (1) tenue responsable des pratiques de travail déloyales de l’autre employeur conjoint ; (2) tenu de négocier collectivement les conditions d’emploi qu’il contrôle conjointement; et (3) plus susceptibles de faire l’objet d’un piquetage légal. Ainsi, la question devient : quand plusieurs employeurs deviennent-ils des « co-employeurs » en vertu de la NLRA ?

    Changements récents

    La norme de coemployeur en vertu de la Loi a changé plusieurs fois au cours des sept dernières années. Les changements récents ont commencé avec la décision du Conseil en Browning-Ferris Industries of California, Inc., d/b/a BFI contre Newby Island Recyclery362 NLRB 1599 (2015) (« BFI »), qui a révisé la règle traditionnelle cimentée dans les années 1980. Dans IBF, le Conseil a remplacé l’exigence voulant qu’une entité exerce effectivement un «contrôle direct et immédiat» sur les conditions essentielles d’emploi. Au lieu de cela, sous la IBF un pouvoir standard et réservé et un contrôle indirect sur les conditions essentielles étaient suffisants pour créer une relation d’employeur conjoint.

    En 2018, le Conseil a fait marche arrière et a proposé une règle qui rejette les principes exprimés dans IBF. Cette proposition – qui a essentiellement ramené la norme à la règle traditionnelle cimentée dans les années 1980 – a été promulguée par la Commission le 26 février 2020, est entrée en vigueur le 27 avril 2020 et reste la norme actuelle pour déterminer le statut de co-employeur. Pour être un employeur conjoint en vertu de la règle actuelle, une entité doit posséder et réellement exercer un contrôle substantiel direct et immédiat sur les conditions essentielles d’emploi. En outre, la règle actuelle prévoit une complet liste des « modalités et conditions essentielles d’emploi » que la Commission analyse : salaires, avantages sociaux, heures de travail, embauche, congédiement, discipline, supervision et direction.

    Changements proposés

    Le 6 septembre 2022, suite à la dissidence de deux membres, le Conseil a publié un avis de proposition de réglementation (« NPRM ») qui cherche à nouveau à modifier la norme du coemployeur et à revenir en fait à la IBF la norme. Par exemple, la règle proposée exigerait simplement le pouvoir de contrôler une ou plusieurs conditions essentielles d’emploi (également appelé contrôle réservé), contrairement à l’exercice effectif de ce pouvoir. La règle proposée élèverait également le contrôle indirect sur les conditions essentielles d’emploi d’un contrôle probatoire (et simplement complémentaire au contrôle direct et immédiat) à un contrôle suffisant pour établir une relation de co-employeur.

    En outre, la règle proposée élargit les catégories de conditions essentielles d’emploi. La règle proposée énumère : les salaires, avantages et autres rémunérations ; les heures de travail et l’horaire; embauche et congédiement; discipline; santé et sécurité au travail; surveillance; mission; et la règle de travail et les directives régissant la manière, les moyens ou les méthodes d’exécution du travail. Notamment, en vertu de la règle proposée, cette liste de catégories est non exhaustif. En d’autres termes, le Conseil pourrait ajouter des catégories au cas par cas.

    Passer à l’action

    Le Conseil sollicite les commentaires du public sur tous les aspects du NPRM, qui peuvent être consultés dans le Federal Register publié le 7 septembre 2022. Le Conseil a prolongé la période de consultation publique jusqu’au 7 décembre 2022.

    Les employeurs doivent se préparer à l’entrée en vigueur du NPRM. Cette préparation comprend l’examen des contrats avec les agences de recrutement et d’autres entités, ainsi que les politiques et pratiques de votre entreprise pour les personnes qui travaillent dans vos installations mais ne sont pas vos employés. Même si vous n’exercez jamais réellement de contrôle sur une condition essentielle d’emploi, si votre contrat avec une société de placement se borne à réserver le droit de contrôler l’une de ces catégories non exhaustives (c’est à dire, salaire, horaire de travail, congédiement, discipline, santé et sécurité, supervision, affectation et règles concernant le rendement au travail), vous pouvez alors être considéré comme un employeur conjoint de cette personne. De plus, si l’objectif d’une entreprise est d’éviter le statut de co-employeur, elle devrait envisager une formation actualisée pour les superviseurs et la direction sur leurs relations avec les personnes des agences de recrutement.

    C’est également le bon moment pour évaluer si votre entreprise souhaite pouvoir se réserver le contrôle de certaines décisions en matière d’emploi, être potentiellement responsable des pratiques de travail déloyales d’un employeur conjoint en vertu de la NLRA ou être tenue de négocier collectivement les termes et conditions que vous contrôlez conjointement. .

    meryl cowan burr & forman srl
    Méryl Cowan

    Meryl Cowan est avocate chez Burr & Forman LLP, où elle exerce au sein du groupe de pratique Travail et emploi. Elle peut être contactée à mcowan@burr.com.

    Joe Barnello

    Joe Barnello est avocat chez Burr & Forman LLP, où il exerce au sein du groupe de pratique Travail et emploi. Il peut être contacté à jbarnello@burr.com.

    www.burr.com

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