L’investissement d’Altria dans le développement de carrière porte ses fruits

Pour Dan Cornell, vice-président et CIO d’Altria Group, cultiver des carrières informatiques est essentiel pour retenir les talents informatiques.

Grâce à une combinaison de planification des talents, d’investissement des employés, de mentorat et d’opportunités de croissance claires, Altria s’engage à aider les employés à comprendre leur propre potentiel et la façon dont ils s’intègrent dans l’organisation, explique Cornell.

Les employés d’Altria ont la possibilité de développer leurs compétences grâce à la formation, d’acquérir de l’expérience de travail dans d’autres départements et d’utiliser le processus de planification de carrière structuré de l’entreprise, ce qui a permis à la société de tabac basée à Richmond, en Virginie, d’obtenir la première place pour le développement de carrière sur Sondage IDG sur les meilleurs lieux de travail pour 2021.

Élargir les horizons

Le personnel informatique débutant n’a souvent pas de plan précis pour son avenir, car il peut être difficile de savoir ce que vous voulez faire de votre carrière dès la sortie de l’université, explique Cornell, il est donc important pour les débutants en informatique de ne pas se sentir classés dans une piste spécifique au sein de l’organisation. Les employés ont la possibilité de se déplacer dans Altria pour essayer différents rôles et travailler sur une variété de projets.

Par exemple, un développeur de code d’entrée de gamme est immédiatement jeté dans un travail hautement technique, explique Cornell. Mais pendant leurs cinq ou six premières années dans l’entreprise, ils seront transférés vers différents projets pour acquérir de l’expérience et les aider à comprendre ce sur quoi ils aiment travailler. Cette approche les aide également à développer de nouvelles compétences et à apprendre de nouvelles technologies qui leur seront bénéfiques sur toute la ligne.

“Dans de nombreux cas, nous essayons de les mettre dans un rôle qui va finalement les faire transpirer – cela va vraiment les mettre au défi”, dit Cornell.

Parfois, les employés trouvent qu’ils aiment un rôle ou un département différent et veulent y rester, ajoute-t-il, tandis que d’autres voudront passer à autre chose. Mais au bout de cinq ou six ans, il devient plus facile d’identifier ce qui résonne chez les employés et ce qui les enthousiasme – ils peuvent alors trouver comment « réunir ces deux choses », explique Cornell.

L’équipe de Cornell propose également des affectations par rotation et alternatives en dehors du service informatique, afin que les employés puissent acquérir des connaissances et de l’expérience dans d’autres parties de l’organisation. «Nous essayons de nous assurer que nous déplaçons les gens assez régulièrement, peut-être tous les deux ans et que nous leur offrons un tas de nouvelles expériences», dit-il.

Planification de carrière dès le départ

Altria propose également à ses collaborateurs une planification annuelle des talents. Les employés passent par un processus d’examen qui examine où ils en sont dans leur carrière, ce à quoi ils aspirent dans l’organisation et à quoi ils veulent que leur carrière ressemble au fil du temps. Cela aide le personnel à rester concentré sur ses objectifs de carrière et à évaluer s’il est sur la bonne voie. Cela aide également leurs gestionnaires à déterminer quelles compétences peuvent être développées, quelle formation peut être offerte ou quelles expériences peuvent être acquises en étant exposées à d’autres départements ou projets. Cornell le décrit comme un processus « réfléchi et déterminé » qui apporte un sentiment de formalité à la progression de carrière.

Par exemple, une personne intéressée par la cybersécurité pourrait également « apprécier l’interaction avec un domaine d’activité », explique Cornell, en l’orientant vers un cheminement de carrière d’analyste d’entreprise qui pourrait résonner plus fortement avec elle. Au cours de la planification des talents, cet employé recevra de l’aide pour déterminer comment aller dans la bonne direction et comment acquérir les compétences nécessaires pour y arriver.

Ce type de planification de carrière « va jusqu’aux plus hauts niveaux de l’organisation », explique Cornell. « Tout le monde y passe – le processus de planification de carrière et le plan de développement. »

Altria décrit également les cheminements de carrière, en commençant par le niveau d’entrée pour montrer quelles opportunités les employés ont pour la croissance dans l’organisation, dit Cornell. Cette feuille de route de base aide à donner aux employés une « compréhension globale de la façon dont vous vous préparez délibérément pour une progression ultérieure dans différents rôles », dit-il.

Altria reconnaît également que le leadership n’est pas une voie que tout le monde veut emprunter. Pour cette raison, l’entreprise offre également à ceux qui ne sont pas intéressés par une voie de leadership un chemin clair et un potentiel de croissance de carrière, explique Cornell. Les employés peuvent s’enregistrer au fur et à mesure qu’ils grandissent dans l’organisation pour décider s’ils veulent rester sur la voie technique ou s’ils se sentent appelés à diriger.

Mentorat et formation

Le programme formel de mentorat d’Altria associe les employés à un mentor dès leur premier jour dans l’entreprise. Les mentors aident les employés à s’installer dans l’entreprise et fournissent une personne-ressource aux nouveaux employés pour poser des questions et se familiariser avec leur nouveau rôle.

Au fil du temps, Altria se concentre sur la création de relations de mentorat où les gens sont alignés avec des mentors ou des mentorés qui peuvent avoir un point de vue et un ensemble d’expériences différents. Les mentors et les mentorés travaillent ensemble sur des missions et se réunissent généralement une fois par mois pour s’enregistrer.

Altria consacre également environ 2 500 $ à 3 000 $ par employé à la formation, en mettant fortement l’accent sur la formation expérientielle. Ces investissements aident non seulement les employés à développer leur carrière, mais aident également l’organisation à rester au fait des compétences nouvelles et émergentes. Avec l’évolution si rapide de la technologie, il est important pour Altria d’investir dans l’apprentissage continu pour s’assurer que l’organisation reste au fait des dernières technologies, déclare Cornell.

Altria propose également des plateformes de formation internes afin que les employés puissent profiter de cours et de programmes pour développer leurs compétences et leur expertise. Les employés peuvent même créer des listes de lecture publiques des cours de formation qu’ils ont suivis pour aider les autres dans l’organisation. Par exemple, un ingénieur réseau peut générer une liste de lecture de cours de formation qui l’ont aidé à acquérir plus de compétences pour son rôle, et d’autres dans l’organisation qui occupent des rôles similaires ou qui souhaitent occuper ce rôle peuvent suivre pour obtenir les mêmes formations.

«Je ne suis pas un vrai fan d’aller simplement à un cours et de revenir sans l’utiliser. je pense que le meilleur [training] est l’endroit où vous allez à un cours de formation et vous revenez et vous en tirez parti avec une mission qui vous aide à utiliser les compétences que vous avez acquises », explique Cornell.